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Mandanteninfo 04/2020
Arbeitszeiterfassung ist Pflicht
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Mandanteninfo 03/2020
Vergütung von Fahrtzeiten
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Mandanteninfo 02/2020
Reisezeit ist vergütungspflichtig
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Mandanteninfo 01/2020
Vertrauensarbeitszeit und Europarecht
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Mandanteninfo 06/2019
Unwirksame Betriebsvereinbarung zu Kurzarbeit
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Mandanteninfo 05/2019
Lohnnachzahlungen und Höhe des Arbeitslosengeldes
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Mandanteninfo 04/2019
Auskunftsanspruch bei Sonderzahlungen
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Mandanteninfo 03/2019
Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeitarbeit
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Mandanteninfo 02/2019
Betriebsratsbeteiligung bei Personalgesprächen
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Mandanteninfo 01/2019
Pflicht zur Mitteilung privater Handynummer
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Mandanteninfo 03/2018
Krankheitsbedingte Kündigung
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Mandanteninfo 02/2018
Mindestlohn und arbeitsvertragliche Verfallklausel
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Mandanteninfo 01/2018
Wie viel Freiwilligkeit steckt im Arbeitsvertrag?
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Mandanteninfo 05/2017
Schriftform bei Ablehnung eines Teilzeitbegehrens
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Mandanteninfo 04/2017
Folgen einer unbilligen Weisung (Versetzung)
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Mandanteninfo 03/2017
Verwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess?
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Mandanteninfo 02/2017
Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung?
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Mandanteninfo 01/2017
Urlaubsübertragung und Urlaubsverfall
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Mandanteninfo 04/2016
Widerruf und Rückzahlung von Weihnachtsgeld
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Mandanteninfo 03/2016
Schriftform für Elternzeitverlangen
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Mandanteninfo 02/2016
Arbeitsrecht beim Betriebsübergang
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Mandanteninfo 01/2016
Gerichtliche Überstundenschätzung
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Mandanteninfo 06/2015
Fragen zum Arbeitsrecht in der Insolvenz
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Mandanteninfo 05/2015
Europäischer Datenschutz contra Safe Harbor
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Mandanteninfo 04/2015
Leiharbeiter zählen bei Betriebsratsfreistellung
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Mandanteninfo 03/2015
Kurzerkrankungen: Außerordentliche Kündigung?
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Mandanteninfo 02/2015
Urlaubsanspruch bei Wechsel in Teilzeit
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Mandanteninfo 01/2015
Kettenbefristung bei zu wenig Dauer-Planstellen
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Mandanteninfo 08/2014
Scheinwerkvertrag mit Überlassungserlaubnis
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Mandanteninfo 07/2014
Sonderzahlung mit "Mischcharakter"
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Mandanteninfo 06/2014
Außerordentliche, betriebsbedingte Kündigung
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Mandanteninfo 05/2014
Umkleidezeit = Arbeitszeit
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Mandanteninfo 04/2014
Verzicht auf Tarifanspruch nach Betriebsübergang
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Mandanteninfo 03/2014
Anspruch auf Arbeit ohne Nachtschicht
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Mandanteninfo 02/2014
Heimliche Kontrollen und Zufallsfunde
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Mandanteninfo 01/2014
Betriebsratssitzung: Ergänzung der Tagesordnung
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Mandanteninfo 12/2013
Erstattung von Weiterbildungskosten
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Mandanteninfo 11/2013
Sonderzahlung und Freiwilligkeitsvorbehalt II
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Mandanteninfo 10/2013
Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung
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Mandanteninfo 09/2013
Abgrenzung von Arbeits- und Werkvertrag
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Mandanteninfo 08/2013
Betriebsrat: Nein zu Überlassung auf Stammplatz!
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Mandanteninfo 07/2013
Verfahrensfehlerhafter Betriebsratsbeschluss
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Mandanteninfo 06/2013
Initiativrecht des Betriebsrats bei Zeitkontrolle?
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Mandanteninfo 05/2013
Abfindungszuschlag für „halbe Kinder“?
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Mandanteninfo 04/2013
Tarifvertrag über "andere" Betriebsratsstrukturen?
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Mandanteninfo 03/2013
Kündigung trotz Leiharbeitnehmern im Betrieb?
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Mandanteninfo 02/2013
Kündigungsschutz: Leiharbeitnehmer zählen mit
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Mandanteninfo 01/2013
Nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung
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Mandanteninfo 12/2012
Schadensersatz wegen religiöser Benachteiligung
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Mandanteninfo 11/2012
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am ersten Tag
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Mandanteninfo 10/2012
Sozialauswahl: Kinder nach Steuerkarte?
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Mandanteninfo 09/2012
Urlaubsanspruch bei andauernder Krankheit
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Mandanteninfo 08/2012
Berücksichtigung von Altersteilzeit bei Betriebsrente
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Mandanteninfo 07/2012
Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit
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Mandanteninfo 06/2012
Einsetzung einer Einigungsstelle
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Mandanteninfo 05/2012
Schadensersatz bei Entzug des Dienstwagens?
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Mandanteninfo 04/2012
Bündnis für Arbeit oder Tarifbruch?
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Mandanteninfo 03/2012
Mehrarbeitsvergütung trotz Abgeltungsklausel
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Mandanteninfo 02/2012
Frage nach Schwerbehinderung zulässig?
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Mandanteninfo 01/2012
Mehrfache Befristung zur Vertretung
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Mandanteninfo 12/2011
Sonderzahlung und Freiwilligkeitsvorbehalt
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Wer als Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten hat, will sich in aller Regel bei ungerechtfertigter Beschuldigung zur Wehr setzen. Doch welche Möglichkeiten stehen zur Verfügung? Ist die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte der einzige Weg, die negative Beurteilung wegzubekommen? Ist eine schriftliche Gegendarstellung der richtige Weg oder können dadurch sogar Prozesschancen verschlechtert werden? Ist der Betriebs- oder Personalrat bzw. die Schwerbehinderten-Vertretung zu beteiligen oder hilft eine Beschwerde beim Betriebsrat? Kann der Arbeitgeber überhaupt abmahnen, wenn er ein bestimmtes Verhalten seiner Mitarbeiter über längere Zeit hingenommen hat, ohne die vertraglichen Pflichten einzufordern? Muss eine Abmahnung immer schriftlich erfolgen und liegt überhaupt eine Abmahnung vor, wenn das Wort »Abmahnung« im Schreiben des Arbeitgebers gar nicht enthalten ist? Da Abmahnungen die Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung schaffen, bei deren Wirksamkeit Sie Arbeitslosengeld erst nach einer dreimonatigen Sperre und keinesfalls eine Abfindung erhalten, kann die Bedeutung einer Abmahnung nicht hoch genug eingeschätzt werden. Wir empfehlen Ihnen also in jedem Fall: Lassen Sie sich beraten. Rufen Sie uns an, je früher umso besser. Eine umfassende Erstberatung über Ihre Abmahnung (Abmahnungscheck) kostet bei uns höchstens 190,00 € zuzüglich Mehrwertsteuer, maximal also 226,10 €. Da wir nur die gesetzlichen Gebühren abrechnen, wird Ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten übernehmen, wenn ein entsprechender Rechtsverstoß Ihres Arbeitgebers vorliegt. Ein schneller Termin, bei dem wir auch über das mögliche weitere Vorgehen und Ihre weitergehenden Ziele sprechen, ist Ihnen garantiert..

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht oder Sie haben sie schon erhalten: Allerhöchste Zeit zu handeln! Kaum ein Rechtsgebiet des Arbeitsrechts ist vielfältiger, kaum durch gesetzliche Regeln eingegrenzt und von einer ausufernden Rechtsprechung geprägt, die auch Experten vor manchmal schwierige Probleme stellt. Immer muss aber eine dreiwöchige Klagefrist eingehalten werden. Das heißt: drei Wochen nach Zugang der (schriftlichen) Kündigung muss beim Arbeitsgericht eine Klage eingereicht werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam. Unser erster Rat also: Reagieren Sie schnell!

Ob eine Kündigung wirksam ist, ist selten leicht zu beantworten: Findet das Kündigungsschutz-Gesetz Anwendung? Existiert im Betrieb ein Betriebsrat? Gelten besondere gesetzliche Kündigungsschutz-Bestimmungen (Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung, Mitgliedschaft im Betriebsrat)? Welche Kündigungsfrist gilt? Auf welche Gründe kann sich der Arbeitgeber im Prozess berufen? Wer muss was beweisen? Wie lange geht das alles? Oft noch wichtiger als die Frage nach der Wirksamkeit einer Kündigung ist aber: Habe ich Anspruch auf eine Abfindung? Was steht mir bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist zu? Was passiert nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Arbeitslosengeld, Krankenversicherung, ggfls. Rente, Zeugnis, betriebliche Altersversorgung, Wettbewerbsverbot)?

Ein Arbeitszeugnis hat große Bedeutung für Ihre Chancen beim Finden eines neuen Arbeitsplatzes und für Ihre weitere berufliche Zukunft. Aus diesem Grunde ist der erfahrene Fachanwalt für Arbeitsrecht der richtige Berater, um schlampig geschriebene, falsch oder negativ formulierte Zeugnisse sofort zu überprüfen oder falls erforderlich unverzüglich einer Berichtigung zuzuführen.

Wussten Sie, dass ein qualifiziertes Zeugnis gerichtlich durchsetzbare Mindestinhalte haben muss, dass Sie Anspruch auf ein wohlwollendes Zeugnis haben und der Arbeitgeber verpflichtet ist, das Zeugnis zum Ende des Arbeitsverhältnisses an Sie auszuhändigen? Wird es erst später ausgestellt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Datum aufzunehmen, das bei rechtzeitiger Erfüllung gegolten hätte. Gelegentlich gibt es in Zeugnissen sogenannte »Geheimcodes«. Die meisten Zeugnisse sind jedoch wegen der Unkenntnis ihrer Verfasser und nicht wegen zielgerichteter geheimer Mitteilungen »schlecht«. Dennoch werden gelegentlich Leistungs- und Verhaltensdefizite verklausuliert dargestellt und nicht ausdrücklich benannt, was dann zu Nachteilen für Sie führen kann, wenn das Zeugnis nicht berichtigt wird.

Zu den »beliebtesten Gemeinheiten« der Personalchefs gehört dabei auch, dass Notwendiges weggelassen wird oder Unwichtiges besonders betont wird. Es macht in einem Zeugnis einen enormen Unterschied, ob Sie als »Einkäufer für Kleinmaterial, Werkzeugen und Maschinen« bezeichnet werden oder als »Einkäufer von Maschinen, Werkzeugen und Kleinmaterial«. Das Gemeine an Auslassungen oder umgedrehten Gewichtungen ist, dass sie durch ungeübte Arbeitnehmer nicht ohne weiteres bemerkt werden, während der erfahrene Fachanwalt oder Ihr neuer Personalchef sofort darüber stolpert.

Billiger Rat kann sehr teuer werden. Bei uns erhalten Sie guten Rat für Ihr gutes Geld. Eine umfassende Erstberatung (Zeugnischeck) kostet bei uns höchstens 190,00 € zuzüglich Mehrwertsteuer, maximal also 226,10 €. Da wir nur die gesetzlichen Gebühren abrechnen, werden die Kosten von Ihrer Rechtsschutzversicherung übernommen, wenn ein entsprechender Rechtsverstoß Ihres Arbeitgebers vorliegt. Rufen Sie an, je früher umso besser.

Ein kleines Tool der »Marke Eigenbau«:

Download Kündigungsfristenrechner

Was versteht man unter Insolvenzverfahren?

Seit 1999 heißt das bisherige Konkursverfahren – Insolvenzverfahren –. Es wird mit einem Insolvenzantrag eingeleitet, der vom Arbeitgeber selbst oder einem Gläubiger (z. B. Finanzamt/Sozialversicherungsträger oder einem Lieferanten etc.) gestellt werden kann. Das Verfahren dient der gleichmäßigen Befriedigung der Gläubiger nach vorgegebenen Regelungen.

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Was ist der Grund der Insolvenz?

Insolvenzgrund ist zumeist die Zahlungsunfähigkeit, drohende Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung des Arbeitgebers, d.h. des Unternehmens, bei dem die Arbeitnehmer angestellt sind.

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Droht mir der Lohnausfall, wenn Zahlungen offen sind?

Das Insolvenzgeld, das durch die Arbeitsagentur bezahlt wird, schützt alle sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer vor dem Risiko des Lohnausfalls für alle Entgeltzahlungsansprüche bis zu einem monatlichen Betrag von 6.050,00 €  (im Jahr 2015), wenn die offenen Zahlungen  aus den letzten drei Monaten  vor Insolvenzeröffnung (oder Abweisung des Verfahrens mangels Masse) stammen. Ältere Forderungen müssen zur Insolvenztabelle angemeldet werden.

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Mit welcher Frist kann der Insolvenzverwalter mein Arbeitsverhältnis kündigen?

Er kann Kündigungsfristen, die länger als 3 Monate sind, auf 3 Monate zum Monatsende verkürzen, wenn das Insolvenzverfahren bereits eröffnet ist. Im vorläufigen Insolvenzverfahren gelten Ihre ganz normalen Kündigungsfristen.

Auch Sie können Ihr Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer kurzen Kündigungsfrist von 4 Wochen zum Ende des Kalendermonats oder zum 15. des Kalendermonats kündigen, wenn Sie in Ihrem Arbeitsvertrag keine längeren Kündigungsfristen vereinbart haben (§ 622 BGB). Falls Sie kurzfristiger aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen, wird Ihnen der Insolvenzverwalter in der Regel keine Steine in den Weg legen, da der Betrieb ja möglicherweise geschlossen werden soll, oder in der Insolvenz ohnehin Personal abgebaut werden soll.

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Kann ich Schadensersatz geltend machen, wenn mir mit der kurzen Kündigungsfrist gekündigt wird?

Ja, Sie können aufgrund der vorzeitigen Kündigung einen Schadensersatzanspruch geltend machen und diesen zur Insolvenztabelle anmelden. Arbeitnehmer, bei denen die ordentliche Kündigung ganz oder zeitweilig ausgeschlossen ist, können den sogenannten Verfrühungsschaden bis zur Höhe ihrer regulären Kündigungsfrist geltend machen. Ob in der Insolvenztabelle festgestellte Forderungen befriedigt werden und in welcher Höhe (Insolvenzquote), steht erst am Ende des Insolvenzverfahrens fest. Für die Anmeldung zur Tabelle müssen Sie selbst (oder eine von Ihnen bevollmächtigte Person z. B. Rechtsanwalt) Sorge tragen.

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Darf mich der Insolvenzverwalter bereits vor Ausspruch der Kündigung freistellen?

Grundsätzlich besteht ein Beschäftigungsanspruch aller Arbeitnehmer, solange ein wirksamer ungekündigter Arbeitsvertrag besteht. Im eröffneten Insolvenzverfahren gibt es eine Reihe arbeitsrechtlicher Sonderbefugnisse, die dem Insolvenzverwalter nach § 113 ff. InsO zustehen. Ein eigenständiges Recht, Mitarbeiter freizustellen, sieht die Insolvenzordnung aber nicht vor. Die Durchsetzung eines Beschäftigungsanspruchs ist jedoch nicht möglich, wenn für den oder die freigestellten Arbeitnehmer absolut keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, weil es an Aufträgen mangelt oder der Betrieb geschlossen ist. Mit der Freistellung ist jedoch noch nicht darüber entschieden, ob der Insolvenzverwalter die Vergütung weiter bezahlen muß.
Solange Masseunzulänglichkeit beim Amtsgericht nicht angezeigt ist, schuldet der Insolvenzverwalter die Vergütung, wenn er die Arbeitsleistung noch nach Verfahrenseröffnung in Anspruch genommen hat.

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Muß mich der Insolvenzverwalter trotz Freistellung weiter bezahlen?

In der Zeit der Freistellung (ob zulässig oder nicht) besteht weiterhin ein Anspruch auf Arbeitsentgelt (aus Annahmeverzug gemäß § 615 BGB) und zwar als Masseverbindlichkeit gemäß § 55 Abs. 1 Nr. 2 InsO.

Aber: Bei angemeldeter Masseunzulänglichkeit werden die Arbeitnehmer in der Rangordnung des § 209 InsO schlechter gestellt, wenn der Insolvenzverwalter die Arbeit nicht annimmt (Umkehrschluß aus § 209 Abs. 2 Nr. 3 InsO). In der Zeit, in der der Insolvenzverwalter die freigestellten Arbeitnehmer nicht bezahlt, können sie Arbeitslosengeld bei der für den Wohnsitz zuständigen Arbeitsagentur beantragen (sog. Gleichwohlgewährung gemäß § 157 Abs. 3 SGB III).

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Wieviel bezahlt das Arbeitsamt?

Aus einer Beitragsbemessungsgrenze von bis zu € 6.200,00 brutto pro Monat (im Jahr 2016) kann Arbeitslosengeld bezahlt werden. Bezogen auf Ihr durchschnittliches monatliches Nettoeinkommen erhalten alle Arbeitnehmer 60% des Nettoentgelts bis zur Beitragsbemessungsgrenze. Arbeitnehmer mit Kindern im Sinne des Kindergeldgesetzes (Lohnsteuerkarte) erhalten den erhöhten Leistungssatz von 67% netto.

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Kann ich Differenzlohnansprüche bis 100% geltend machen?

Ja, als Arbeitnehmer haben Sie während der Freistellung und Nichtzahlung durch den Insolvenzverwalter einen Schaden in Höhe des Differenzlohns, der neben dem Verfrühungsschaden wegen der Abkürzung der Kündigungsfrist von Ihnen zur Insolvenztabelle angemeldet werden kann.

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Wie lange kann ich Arbeitslosengeld erhalten?

Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes ist altersabhängig. Grundsätzlich gelten folgende Bezugszeiten (mit und ohne Insolvenzverfahren): Wer mehr als 24 Monate sozialversichert beschäftigt war, erhält 12 Monate Arbeitslosengeld, wenn der Beschäftigte noch keine 50 Jahre alt ist.

Wer mehr als 24 Monate in einem versicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis gestanden hat und älter als 50 Jahre ist, erhält folgende maximale Bezugsdauer:

Mindestdauer der Beschäftigung (versicherungspflichtig)
in Monaten
und vollendete Lebensjahre Bezugsdauer Arbeitslosengeld
in Monaten
30 50 15
36 55 18
48 58 24


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Was ist Massearmut?

Massearmut oder Masseunzulänglichkeit bedeutet, dass die vorhandene Insolvenzmasse nicht einmal die Erfüllung der Masseforderungen abdeckt. Ist der Insolvenzverwalter der Auffassung, dass eine solche Situation eingetreten ist, so hat er dies gegenüber dem Insolvenzgericht anzuzeigen. Die rechtliche Konsequenz ist, dass die vorhandene Masse auf die verschiedenen Massegläubiger, d.h. auf die Inhaber privilegierter oder weniger privilegierter Masseforderungen verteilt werden muß. Die Rangfolge der Masseverbindlichkeiten ist in § 209 InsO geregelt. Die Kosten des Verfahrens stehen an erster Stelle. Danach kommen die Masseverbindlichkeiten, die nach der Anzeige der Masseunzulänglichkeit begründet worden sind (z.B. Löhne bei Weiterbeschäftigung nach Anzeige der Masseunzulänglichkeit durch den Insolvenzverwalter). Einfache Insolvenzgläubiger gehen im Falle eines massearmen Insolvenzverfahrens in der Regel leer aus. D.h. sie stehen im Insolvenzverfahren noch schlechter da, als in einem gewöhnlichen (nicht masseunzulänglichen) Insolvenzverfahren.

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Welche Besonderheiten gelten für einen Interessenausgleich und Sozialplan?

Plant der Insolvenzverwalter in einem Betrieb mit Betriebsrat einen wesentlichen Personalabbau oder die Schließung des Betriebes, so hat er mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich zu versuchen, bevor er kündigt. Anderenfalls drohen Nachteilsausgleichsansprüche, die die Arbeitnehmer gemäß § 113 BetrVG einklagen können. Nach § 122 InsO kann der Insolvenzverwalter, wenn ein Interessenausgleich nicht innerhalb von 3 Wochen nach Verhandlungsbeginn zustande kommt, die Zustimmung des Arbeitsgerichts dazu beantragen, dass die Betriebsänderung durchgeführt wird.

Der Betriebsrat kann jedoch in jedem Fall einen Sozialplan erzwingen. Da der Sozialplan die Insolvenzmasse für die übrigen Gläubiger verringert, werden die Sozialplanansprüche vom Gesetzgeber begrenzt. Das Sozialplanvolumen für alle Arbeitnehmer darf höchstens einen Gesamtbetrag von 2,5 Monatsverdiensten aller betroffenen Arbeitnehmer, für die der Sozialplan gilt, ausmachen. Verteilungsregelungen kann der Betriebsrat mitbestimmt mit dem Insolvenzverwalter regeln.
Darüber hinaus darf für die Erfüllung von solchen Sozialplanforderungen nicht mehr als 1/3 der Insolvenzmasse verwendet werden, die insgesamt für alle Insolvenzgläubiger zur Verfügung steht. Übersteigt der Gesamtbetrag aller Sozialplanforderungen diese Grenze, so wird der Sozialplan nochmals anteilig gekürzt.

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Was versteht man unter dem Begriff Insolvenztabelle?

Die Insolvenztabelle ist ein vom Insolvenzverwalter aufgestelltes Verzeichnis aller angemeldeten und von ihm geprüften Forderungen der Insolvenzgläubiger. Anhand dieser Tabelle erfolgt am Ende des Verfahrens bei vorhandener Insolvenzmasse die Verteilung an die Gläubiger nach einer bestimmten Quote. Deckt z.B. die restliche Insolvenzmasse 20% der Summe aller Insolvenzforderungen, erhält jeder Insolvenzgläubiger jeweils 20% seiner individuellen, zur Tabelle angemeldeten Forderung. Außerdem erhält jeder Gläubiger auf Antrag einen vollstreckbaren Auszug aus der Insolvenztabelle. Damit hält der Gläubiger einen Vollstreckungstitel in der Hand, der vergleichbar ist mit einem Urteil oder einem Vollstreckungsbescheid.

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Welche Ansprüche kann ich zur Insolvenztabelle anmelden?

Sie können alle rückständigen Lohn- und Gehaltsbestandteile aber auch Auslagen zur Tabelle anmelden, die durch den Arbeitgeber nicht mehr bezahlt wurden und die nicht durch die Agentur für Arbeit oder das Insolvenzgeld ausgezahlt wurden. Dies gilt auch für Nebenforderungen, wie beispielsweise vermögenswirksame Leistungen, Beiträge zur Entgeltumwandlung, aber auch den Differenzlohn zwischen Arbeitslosengeld und 100% netto sowie den Verfrühungsschaden wegen abgekürzter Kündigungsfrist oder Urlaubsabgeltung.

Unsere Empfehlung: Melden Sie auch zweifelhafte Forderungen zur Tabelle an. Im schlimmsten Fall wird der Insolvenzverwalter den Teil Ihrer Forderung bestreiten, der nicht zur Tabelle angemeldet werden kann.

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Gibt es eine Frist, in der ich die Forderungen zur Insolvenztabelle anmelden muß?

Der Insolvenzverwalter fordert alle Gläubiger auf, nach Eröffnung des Verfahrens Forderungen anzumelden. Im Eröffnungsbeschluss des Amtsgerichts wird eine Frist zur Anmeldung der Forderungen gesetzt. Falls Sie diese Frist versäumt haben oder danach Forderungen entstehen, können Sie auch nachträglich noch Forderungen anmelden.

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Gibt es eine feste Zeitgrenze, innerhalb der ein Insolvenzverfahren abgewickelt wird?

Nein. Je nach Größe und Schwierigkeit kann ein Insolvenzverfahren mit Ausgleich der Forderungen auch mehrere Jahre in Anspruch nehmen.

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Müssen Gläubiger vom Insolvenzverwalter laufend über den Stand des Verfahrens informiert werden?

Der Insolvenzverwalter ist den Gläubigern nicht zur Auskunft verpflichtet. Alle Gläubiger haben jedoch das Recht, bei der Gläubigerversammlung anwesend zu sein und sich beim Verwalter über den Stand des Insolvenzverfahrens zu informieren. Ihr Betriebsrat und die Gewerkschaft, die möglicherweise sogar im Gläubigerausschuss vertreten ist, wird ebenfalls am Ball bleiben.

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Wird mir der Insolvenzverwalter mitteilen, ob ich auf meine Forderung eine Quote erhalte?

In der Regel dauern Insolvenzverfahren mehrere Jahre. Meist werden Quoten auf Tabellenforderungen kurz vor Beendigung des Verfahrens ausgeschüttet, da auch erst zu diesem Zeitpunkt feststeht, ob eine Quote gezahlt werden kann. Wenn es eine Quote gibt, findet eine Gläubigerversammlung (Schlusstermin) statt, in der über die Verteilung der Insolvenzmasse entschieden wird. Während des laufenden Insolvenzverfahrens sollten Sie dem Insolvenzverwalter Änderungen Ihrer Bankverbindung oder Adressänderungen mitteilen, damit Sie Zahlungen und Informationen reibungslos erhalten können.

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Sollten Sie weitere Fragen haben, können wir sie kurzfristig in einem Beratungstermin beantworten. Wir beraten Sie gern (0761/70409-0).

Das Betriebsübergangsrecht (§ 613a BGB) ist einer der schwierigsten und auch umstrittensten Bereiche des Arbeitsrechts und ist, noch mehr als andere Gebiete des Arbeitsrechts, von einer umfangreichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geprägt, die ihrerseits stark von den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs beeinflusst ist. Für die Auslegung des Gesetzes ist nämlich die europäische Betriebsübergangsrichtlinie (2001/23/EG) maßgeblich. Viele Fragen sind noch nicht höchstrichterlich geklärt und die Rechtsprechung ist auch wegen der ständig wechselnden Formen wirtschaftlicher Betätigung in ständigem Fluss. Die nachfolgenden Texte können deshalb nur knappe Antworten auf die allerwichtigsten Fragen geben und eine ins Einzelne gehende Beratung nicht ersetzen.

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Was ist der Hauptzweck der Regelungen zum Betriebsübergang in § 613a BGB?

§ 613a BGB wurde erst 1972 in das BGB aufgenommen. Es ist eine Schutzvorschrift zugunsten der Arbeitnehmer, die dann eingreift, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil mittels Rechtsgeschäft den Inhaber wechselt. Das Gesetz regelt die Frage, welche Folgen sich daraus für die Arbeitnehmer ergeben, die in dem zu veräußernden Betrieb oder Betriebsteil arbeiten. § 613a BGB will damit vor allem sicherstellen, dass dabei diese Arbeitnehmer nicht ihren Arbeitsplatz verlieren. Das Gesetz bestimmt deshalb einen Übergang des Arbeitsvertrages auf den neuen Inhaber kraft Gesetzes, der ansonsten dem Vertragsrecht grundsätzlich fremd ist. Vor Inkrafttreten des Gesetzes konnte der neue Betriebsinhaber frei entscheiden, welche Arbeitnehmer er übernimmt und welche nicht und konnte der bisherige Arbeitgeber, der nach dem Verkauf seines Betriebs ja keine Arbeitsplätze mehr hatte, bestehende Arbeitsverhältnisse betriebsbedingt kündigen. § 613a BGB »hält also zusammen, was zusammen gehört«: Nämlich den Arbeitsplatz und den Arbeitsvertrag.

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Wann liegt ein Betriebsübergang oder Betriebsteilübergang vor?

Ein Betriebsübergang setzt einen Wechsel des Betriebsinhabers voraus. Strikt zu unterscheiden ist dabei zwischen Betrieb und Unternehmen. Ein bloßer Wechsel der Eigentümer eines Unternehmens (also z. B. der Wechsel der Gesellschafter einer GmbH) löst keinen Betriebsübergang aus, weil der Arbeitgeber (in der Regel eine juristische Person, also im Beispiel die GmbH) der gleiche bleibt und deshalb bei einem Gesellschafterwechsel der Arbeitsvertrag mit der Gesellschaft fortbesteht. Wird also ein Unternehmen oder Anteile eines Unternehmens verkauft (englisch: »share deal«), liegt kein Betriebsübergang vor. Wird aber der Betrieb (also die materiellen und immateriellen Werte, die den Betrieb ausmachen) verkauft, liegt ein Betriebsübergang vor, weil der Betriebsinhaber und damit der Vertragsarbeitgeber wechselt (englisch: »asset deal«).

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Was ist Gegenstand eines Betriebsübergangs?

Gegenstand eines Betriebsübergangs kann ein ganzer Betrieb, aber auch ein Betriebsteil sein. § 613a BGB definiert aber nicht, wann ein übergangsfähiger Betrieb oder Betriebsteil vorliegt, sondern überlässt dies der Auslegung durch die Gerichte. Wegen der Vorabentscheidungskompetenz des Europäischen Gerichtshofs hat aber die europäische Betriebsübergangs-Richtlinie 2001/23/EG entscheidende Bedeutung für die Auslegung des nationalen Rechts. Diese Richtlinie bezeichnet aber als Übergang den »Übergang einer ihrer Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinn einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit« (Art. 1 Abs. 1 b). Ein Betriebsübergang kann also nur dann vorliegen, wenn eine selbstständig abtrennbare organisatorische Einheit vorliegt, die innerhalb des betrieblichen Gesamtzwecks einen Teilzweck verfolgt, also z.B. eine abgrenzbare Betriebsabteilung. In der Regel können deshalb einzelne Betriebsmittel (eine Maschine, ein Kraftfahrzeug) nicht als Betriebsteil angesehen werden. Anders kann dies aber dann sein, wenn beispielsweise einer größeren Produktionsanlage bestimmte Arbeitnehmer zugeordnet sind und diese Anlage verkauft wird.

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Was sind die Prüfungskriterien zur Feststellung der »wirtschaftlichen Einheit«?

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, der mittlerweile das Bundesarbeitsgericht im Wesentlichen folgt, sind im Rahmen einer Gesamtbewertung verschiedene Aspekte und Kriterien zu berücksichtigen, nämlich

  • die Art des betreffenden Betriebs (oder Betriebsteils)
  • der Übergang oder Nichtübergang der materiellen Betriebsmittel (Gebäude, Maschinen etc.)
  • der Wert der immateriellen Betriebsmittel (Markenrechte, Patente, Software)
  • die Übernahme oder Nichtübernahme der Hauptbelegschaft durch den neuen Inhaber
  • der Übergang oder Nichtübergang der Kundschaft
  • der Grad der Ähnlichkeit zwischen der vor und der nach dem Übergang verrichteten Tätigkeit und
  • die Dauer einer eventuellen Unterbrechung.

Dabei kommt je nach Produktions- oder Betriebsmethoden diesen maßgeblichen Kriterien ein ganz unterschiedliches Gewicht zu. In überwiegend produktionsmittelgeprägten Betrieben ist der Übergang der materiellen Betriebsmittel (Maschinen, Anlagen) entscheidend und kommt es nicht auf die Übernahme wesentlicher Teile der Belegschaft an, während im produktionsmittelarmen Betrieben, also etwa reinen Dienstleistungsbetrieben, die über wenig oder keine Betriebsmittel verfügen, der Übergang der Hauptbelegschaft einen Betriebsübergang auslösen kann. Umgekehrt muss aber die Übertragung von Betriebsmitteln im betriebsmittelarmen Betrieb und / oder die Übernahme seiner Hauptbelegschaft nicht zwingend zum Betriebsüber-gang führen, wenn mit den Betriebsmitteln eine völlig andere Dienstleistung oder eine vergleichbare Dienstleistung in einer völlig andersartigen Arbeitsorganisation erbracht wird. Nur dann, wenn sich der Übernehmer »in das gemachte Nest setzt« liegt ein Betriebsübergang vor.

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Zu welchem Zeitpunkt findet der Betriebsübergang statt?

Entscheidend für die Bestimmung des Zeitpunkts eines Betriebsübergangs (eine Frage, die vor allem in Insolvenzfällen eine große Rolle spielen kann), sind nicht die regelmäßig vertraglich vereinbarten Termine des Eigentumsübergangs an Betriebsmitteln (Grundstücke, Maschinen etc.), sondern ausschließlich, ab welchem Zeitpunkt die betriebliche Leitungsmacht durch den Erwerber ausgeübt wird. Oft ist in Kaufverträgen z. B. vereinbart, dass der Käufer erst dann Eigentümer von Grundstücken, Maschinen und Gerätschaften wird, wenn der Kaufpreis vollständig gezahlt ist oder (z. B. bei Grundstücken), dass das Wirksamwerden eines Vertrags noch vom Abschluss eines notariellen Vertrags abhängt, der möglicherweise erst Monate nach Übergang der Leitungsmacht an den Betriebserwerber wirksam ge-schlossen wird. Auch in diesen Fällen definiert aber der Zeitpunkt der Übergabe der betrieblichen Leitungsmacht an den Betriebserwerber den Zeitpunkt des Übergangs des Betriebs. Betriebsinhaber und damit Arbeitgeber wird der Betriebserwerber bereits dann, wenn er die betriebliche Leitungsmacht ausüben kann, auch wenn er zu diesem Zeitpunkt eigentumsrechtlich noch nicht Eigentümer des Betriebs ist.

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Welche Arbeitnehmer sind von einem Betriebsteilübergang betroffen?

Wenn ein Unternehmen nur einen von mehreren Betrieben veräußert oder wenn nur ein Betriebsteil veräußert wird, stellt sich die Frage, welche Arbeitsverhältnisse vom Betriebsübergang erfasst sind, wenn Arbeitnehmer in verschiedenen Betrieben bzw. verschiedenen Betriebsteilen tätig waren oder z. B. in einer zentralen Organisationseinheit. Notwendig zur Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einem Betrieb oder einem Betriebsteil ist die tatsächliche Eingliederung dort. Es genügt nicht, dass ein Arbeitnehmer (auch) Tätigkeiten für den Betrieb oder Betriebsteil verrichtet hat, ohne dass er diesem Betriebsteil angehört. Geht z. B. die Produktionsabteilung eines Betriebs auf einen anderen Inhaber über, verbleiben aber Buchhaltung, Personalabteilung, Marketing und Vertrieb beim bisherigen Inhaber, dann erfasst der Teilbetriebsübergang nicht die Arbeitsverhältnisse der in der Buchhaltung beschäftigten Arbeitnehmer und zwar auch dann nicht, wenn ihre Tätigkeit überwiegend oder sogar ausschließlich der Produktionsabteilung gedient hat.

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Was ist die Rechtsfolge eines Betriebsübergangs für das einzelne Arbeitsverhältnis?

Weil § 613a BGB zusammenhalten soll, was zusammen gehört, gehen die Arbeits-verhältnisse der zum Zeitpunkt des Übergangs beschäftigten Arbeitnehmer von Gesetzes wegen (»automatisch«) auf den Erwerber über. Eine Vertragsänderung ist dazu nicht erforderlich. Der gesetzliche Schutz des § 613a BGB gilt dabei für alle bisherigen Arbeitsbedingungen und erfasst auch die gesamte bisherige Betriebszugehörigkeit. D. h. alle vertraglichen Vereinbarungen gelten weiter, als ob es den Übergang des Betriebs und den Arbeitgeberwechsel nicht gegeben hätte. Das gilt auch für Ansprüche, die auf betrieblicher Übung beruhen.

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Was geschieht mit Ansprüchen, die vor dem Übergang entstanden sind?

§ 613a Abs. 2 BGB ordnet an, dass für solche Verpflichtungen die vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach dem Übergang fällig werden, der bisherige Arbeitgeber und der Betriebsübernehmer als »Gesamtschuldner« haften. (Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer sich aussuchen kann, welchen der beiden er in Anspruch nehmen will). Dabei wird aber die Haftung des bisherigen Arbeitgebers für nach dem Übergang fällige Ansprüche auf den Anteil beschränkt, der der Dauer des Bestands des Arbeitsverhältnisses mit dem alten Arbeitgeber bis zum Übergangstermin entspricht. Beispiel: Vertraglicher Anspruch auf ein 13. Gehalt fällig am 31.12. eines Jahres. Betriebsübergang zum Stichtag 01.07.: Der neue Arbeitgeber haftet für das volle 13. Gehalt, der alte Arbeitgeber haftet zusätzlich für 6/12. Findet der Betriebsübergang erst zum 31.12. statt, haften beide voll als Gesamtschuldner.

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Was passiert, wenn auf das Arbeitsverhältnis Tarifverträge Anwendung fanden?

Wenn die Anwendbarkeit von Tarifverträgen auf gegenseitiger Tarifbindung beruhte (bisheriger Arbeitgeber war Mitglied des tarifschließenden Verbands, Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft), dann werden die tarifvertraglichen Regelungen Bestandteil des Arbeitsvertrags und gelten in dieser Form weiter. Die Rechtsprechung spricht in diesem Zusammenhang von der »Transformation« von Kollektivnormen in das Arbeitsverhältnis. Die Tarifnormen gelten allerdings nur in der Fassung weiter, wie sie zum Zeitpunkt des Übergangs bestanden hatten. Sie gelten also nur noch »statisch« weiter. Zukünftige Veränderungen der Tarifverträge finden nach dem Übergang keine Anwendung mehr auf das Arbeitsverhältnis. Daraus folgt, dass etwa zukünftige Tariflohnerhöhungen vom Betriebsübernehmer nicht mehr bezahlt werden müssen (Verlust der »Tarifdynamik«).
Wenn aber der Betriebsübernehmer aber an einen anderen Tarifvertrag gebunden ist, verdrängen die Regelungen seines Tarifvertrags die früheren tariflichen Bestimmungen auch zum Nachteil der übergegangenen Arbeitnehmer. Daraus folgt, dass ein Arbeitgeber gezielt durch einen Betriebsübergang die »Flucht« aus einem besseren Tarifvertrag in einen schlechteren Tarifvertrag ergreifen kann. Wenn also z. B. die bislang von einem tarifgebundenen Arbeitgeber der Metallindustrie betriebene Betriebskantine an einen Caterer verpachtet wird, der seinerseits Mitglied im Verband der Systemgastronomie ist, verdrängen mit dem Betriebsübergang die schlechteren Tarifbestimmungen der Systemgastronomie, die der Metallindustrie.
Beruht aber die Anwendbarkeit von Tarifverträgen auf einer einzelvertraglichen Regelung (z. B.: »es gelten die Tarifverträge für die Metallindustrie in Baden-Württemberg in ihrer jeweiligen Fassung«), dann kann, jedenfalls wenn eine solche Vertragsklausel nach dem 31.12.2001 abgeschlossen wurde, auch eine bestehende Tarifbindung des Betriebsübernehmers diese einzelvertraglich in Bezug genommenen Tarifregelungen nicht verschlechtern.

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Was passiert mit den bislang geltenden Betriebsvereinbarungen?

Geht der Betrieb als Ganzes über, bleibt auch der Betriebsrat bestehen und gelten alle Betriebsvereinbarungen unverändert »normativ« (d. h. ohne dass dies mit dem Betriebsübernehmer noch einmal gesondert vereinbart werden müsste) weiter. Geht nur ein Betriebsteil über und existiert nach dem Betriebsübergang als selbstständiger Betrieb fort, bleibt es ebenfalls bei der kollektivrechtlichen Weitergeltung solcher Betriebsvereinbarungen. Wird aber ein Betrieb oder Betriebsteil nach dem Übergang in einen anderen Betrieb eingegliedert, werden ihre Regelungen Bestandteil des individuellen Arbeitsvertrages (also wie tarifliche Regelungen »transformiert«). Wenn aber im aufnehmenden Betrieb zum gleichen Regelungsgegenstand ebenfalls Betriebsvereinbarungen existieren, lösen sie die früheren Regelungen kollektivrechtlich ab. Dies gilt auch dann, wenn die neuen Betriebsvereinbarungen schlechter sind, als die alten.

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Was bedeutet die einjährige Veränderungssperre in § 613a Abs. 1 S. 2 BGB?

Immer wieder hört man im Zusammenhang mit Betriebsübergangsfällen, dass Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang nicht gekündigt werden dürften. Das ist falsch. Das Gesetz ordnet nur an, dass soweit tarifvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen beim Betriebsübergang Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werden, soweit also Kollektivnormen individualrechtlich »transformiert« werden, eine Änderung dieser Regelungen zum Nachteil des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres nach dem Betriebsübergang rechtlich nicht möglich ist.
Beispiel: Hatte ein Arbeitnehmer beim Betriebsveräußerer aufgrund einer tarifvertraglichen Regelung Anspruch auf ein Weihnachtsgeld in Höhe von einem Bruttomonatsgehalt, so wird dieser Anspruch beim Betriebsübergang Inhalt des Arbeitsverhältnisses, wenn beim Betriebsübernehmer keine entsprechende tarifliche Regelung existiert. Eine zum Nachteil des Arbeitnehmers innerhalb eines Jahres abgeschlossene Vereinbarung (Änderungsvertrag: Nur noch 50 % Weihnachtsgeld) ist trotz der Unterschrift des Arbeitnehmers nichtig und kann den früheren tariflichen, jetzt einzelvertraglichen Anspruch nicht beseitigen. Der Ablauf der Jahresfrist lässt aber den transformierten Anspruch auf ein Weihnachtsgeld i. H. eines vollen Gehalt keineswegs automatisch entfallen. Auch nach Ablauf dieser Frist ist der Arbeitgeber darauf angewiesen, entweder eine einvernehmliche Vertragsänderung mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, oder eine solche Vertragsänderung durch eine entsprechende Änderungskündigung durchzusetzen (die im Regelfall unwirksam sein dürfte). Vor Ablauf der Jahresfrist ist also eine Ablösung früher kollektivrechtlich geltender Normen zum Nachteil des Arbeitnehmers nur durch entsprechende Kollektivverträge (Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen) möglich, dann allerdings auch zum Nachteil der Arbeitnehmer.
Wichtig: Die Veränderungssperre betrifft nur die transformierten, früher kollektivrechtlichen Regelungen. Alle anderen einzelvertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen, die können auch vor Ablauf der Jahresfrist jederzeit durch Änderungsvertrag und zwar auch zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden.

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Schließt ein Betriebsübergang Kündigungen aus?

§ 613a Abs. 4 BGB erklärt zwar Kündigungen durch den bisherigen Arbeitgeber oder den neuen Inhaber wegen des Betriebsübergangs für unwirksam, hält aber gleichzeitig fest, dass das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen unberührt bleibt. Es gibt also kein absolutes Kündigungsverbot im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang. Eine unzulässige Kündigung „wegen“ des Betriebsübergangs liegt nur dann vor, wenn der Übergang der tragende Grund für die Kündigung und nicht nur ihr äußerer Anlass war. Wenn es also neben dem Betriebsübergang andere sachliche Gründe gibt, die aus sich heraus die Kündigung rechtfertigen können, schließt die Vorschrift Kündigungen nicht aus. Praktisch hat deshalb dieses besondere Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB eine sehr geringe Bedeutung und spielt nur eine gewisse Rolle bei Arbeitsverhältnissen, für die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet (in den ersten sechs Monaten bzw. in Kleinbetrieben).
Wichtiger ist dieses Kündigungsverbot in Fällen, in denen es durch andere Vertragsgestaltungen umgangen werden soll. So sind etwa Befristungen und auflösende Bedingungen, die darauf abzielen, die Schutzfunktion des § 613a BGB zu umgehen, unwirksam. Das gilt auch für Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge zu denen Arbeitnehmer unter Hinweis auf eine Einstellungsgarantie beim Betriebserwerber (in der Regel zu schlechteren Arbeitsvertragsbedingungen) veranlasst werden. Das Bundesarbeitsgericht wendet diese Rechtsprechung auch auf dreiseitige Verträge zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und einer Beschäftigungs(Transfer-)gesellschaft an, mit denen die Beseitigung der Kontinuität des Arbeitsverhältnisses bei Erhalt des Arbeitsplatzes bezweckt wird, also in den Fällen, in denen beim Wechsel in eine Transfergesellschaft gleichzeitig ein neuer (schlechterer) Arbeitsvertrag beim Betriebserwerber in Aussicht gestellt wird.

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Was geschieht mit einem im Veräußererbetrieb gewählten Betriebsrat?

Die Antwort auf diese Frage ist kompliziert und wird in der Rechtsprechung auch nicht in allen Fällen einheitlich beantwortet. Das liegt vor allem an der nicht wirklich klaren Regelung des § 21a BetrVG, der im Fall der Spaltung bzw. Zusammenlegung von Betrieben ein »Übergangsmandat« für den Betriebsrat des größeren Betriebsteils vorsieht. Dabei sind im wesentlichen die folgenden Fälle zu unterscheiden. (Nachfolgend ist immer links, blau, der Betriebsveräußerer (im Beispiel: »A-GmbH«) symbolisch dargestellt und rechts, grün, der Erwerber (»B-GmbH«).

  1. a) Wenn der ganze Betrieb übergeht und als selbstständiger Betrieb fortexistiert, ändert sich nichts: Die Identität des Betriebs bleibt die gleiche und deshalb bleibt der Betriebsrat im Amt mit der Folge, dass alle abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen kollektivrechtlich weitergelten.

    Was geschieht mit einem im Veräußererbetrieb gewählten Betriebsrat? Punkt a.
  2. b) Kommt es nur zu einem Teilbetriebsübergang einer kleineren Einheit (weniger als die Hälfte der bisherigen Belegschaft) und wird der abgespaltene Betriebsteil als selbstständiger Betrieb fortgeführt, dann bleibt der bisherige Betriebsrat im Amt und führt die Geschäfte für den abgespaltenen Betriebsteil im Rahmen eines Übergangsmandats vorübergehend weiter (§ 21a Abs. 1 BetrVG).

    Was geschieht mit einem im Veräußererbetrieb gewählten Betriebsrat? Punkt b.

    Der Betriebsrat muss dann unverzüglich dort einen Wahlvorstand bestellen, damit in dem abgespaltenen Betriebsteil ein neuer Betriebsrat gewählt werden kann. Geschieht das nicht innerhalb von sechs Monaten nach Wirksamwerden der Spaltung, endet das Übergangsmandat des alten Betriebsrats. Bis dahin bleibt er aber in vollem Umfang im Amt und stehen ihm alle betriebsverfassungsrechtlichen Rechte zu. Im größeren, verbleibenden Betriebsteil bleibt er aber dauerhaft im Amt.
  3. c) Wird aber der abgespaltene kleinere Betriebsteil in einen Betrieb des Übernehmers eingegliedert, in dem bereits ein Betriebsrat existiert, wird dieser Betriebsrat sofort auch für den eingegliederten Betriebsteil zuständig.

    Was geschieht mit einem im Veräußererbetrieb gewählten Betriebsrat? Punkt c.

    Ein Übergangsmandat für den Betriebsrat des abgebenden Betriebs entsteht dann nicht.
  4. d) Anders ist es aber, wenn durch den Teilbetriebsübergang nicht nur ein (kleinerer) Betriebsteil abgespalten wird, sondern der ganze Betrieb so gespalten wird, dass er seine bisherige Identität verliert. Dies wird in der überwiegenden Rechtsprechung dann angenommen, wenn mindestens die Hälfte der bisherigen Belegschaft durch den Betriebsübergang einer neuen Leitungsmacht unterstellt wird (unten 60 von 100 Arbeitnehmern).

    Was geschieht mit einem im Veräußererbetrieb gewählten Betriebsrat? Punkt d.

    Dann steht dem bisherigen Betriebsrat ein Übergangsmandat für beide Betriebsteile zu und müssen in beiden Betriebsteilen (also in dem 40-Mann Rest-Betrieb der A-GmbH und in dem 60-Mann-Betrieb der B-GmbH) Wahlausschüsse gebildet und neue Betriebsräte gewählt werden.
  5. e) Entsprechendes gilt nach § 21a Abs. 2 BetrVG für die Zusammenfassung von Betrieben oder Betriebsteilen. Voraussetzung einer Betriebszusammenfassung ist, dass bisher getrennt geführte Betriebe oder Betriebsteile unter eine einheitliche Leitung gestellt werden. Weil das Gesetz den Zweck hat, eine betriebsratslose Zeit zu vermeiden, wird aber in Fällen der Eingliederung in einen größeren Betrieb, in dem bereits ein Betriebsrat existiert (oben Fall c), von der überwiegenden Rechtsprechung angenommen, dass dann kein Übergangsmandat entsteht. Vielmehr endet das Amt eines im eingegliederten Betrieb bestehenden Betriebsrats vorzeitig und wird der Betriebsrat im aufnehmenden Betrieb sofort auch für den aufgenommenen Betrieb oder Betriebsteil zuständig.
  6. f) Besteht im aufnehmenden Betrieb in diesem Fall (oben Fall c) kein Betriebsrat ist streitig, ob es dann beim Übergangsmandat des abgebenden Betriebsrat bleibt. Die überwiegende Meinung nimmt an, dass dann die neu entstandene Einheit insgesamt betriebsratslos wird.
  7. g) Wird bei dem Übergang eines Betriebsteils (oben Fall d) der abgespaltene Betriebsteil in einen bestehenden Betrieb eingegliedert entsteht nach überwiegender Auffassung nur dann ein Übergangsmandat des Betriebsrats des aufnehmenden, größeren Betriebsteils, wenn die Zahl der Arbeitnehmer der eingegliederten Einheit eine gewisse Größe im Verhältnis zur größeren Einheit erreicht:

    Was geschieht mit einem im Veräußererbetrieb gewählten Betriebsrat? Punkt g.

    Unter Hinweis auf die in § 13 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertung, wonach eine Neuwahl des Betriebsrats in der Mitte der Amtsperiode dann stattzufinden hat, wenn die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer um die Hälfte gestiegen ist, ist jedenfalls dann, wenn die Zahl der Arbeitnehmer in der kleineren Einheit mindestens die Hälfte der Zahl der Arbeitnehmer der größeren Einheit erreicht, tatbestandsmäßig von einer Zusammenfassung von Betrieben zu einem Betrieb und damit von einem Übergangsmandat des Betriebsrats des größeren Betriebsteils auszugehen. (Im Beispiel oben gehören dem eingegliederten Betriebsteil (40 Arbeitnehmer) mehr als die Hälfte des bisherigen Betriebs der B-GmbH (60) an. Damit stünde dem Betriebsrat der aufnehmenden B-GmbH, der 60% der Belegschaft des neuen Gesamtbetriebs repräsentiert, das Übergangsmandat zu.) Liegt die Arbeitnehmerzahl der übernommenen Einheit unter der Hälfte (im Beispiel also unter 30), soll dagegen ein Eingliederungsfall (Fall c) vorliegen.

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Können Betriebsratsmitglieder bei einem Teilbetriebsübergang ihr Amt verlieren?

§ 24 Nr. 3 BetrVG bestimmt, dass die Mitgliedschaft im Betriebsrat durch Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt. Bei einer Veräußerung des gesamten Betriebs, tritt der neue Inhaber aber nach § 613a Abs. 1 BGB in die Rechte und Pflichten der Arbeitsverhältnisse auch der Betriebsratsmitglieder ein, die deshalb mit dem Betriebsübergang ihre Amtsstellung nicht verlieren. Wird aber nur ein Betriebsteil veräußert, bleibt der Betriebsrat im nicht veräußerten Betriebsteil als Organ im Amt, während die in den veräußerten Betriebsteilen beschäftigten Betriebsratsmitglieder mit dem Betriebsübergang ihre Amtsstellung verlieren, weil sie ja aus dem Betrieb ausscheiden. Sind also Betriebsratsmitglieder einer zu veräußernden Betriebsabteilung zugeordnet, führt der Teil-Betriebsübergang regelmäßig zum Verlust des Betriebsratsamts. Der ein Jahr nach Beendigung der Amtszeit weiter geltende Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 KSchG greift zugunsten des früheren Betriebsratsmitglied aber auch gegenüber dem Betriebserwerber, weil er nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in alle Rechte und Pflichten des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist und dazu gehört auch der Sonderkündigungsschutz früherer Betriebsratsmitglieder.

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Ist es sinnvoll dem Übergang des Arbeitsverhältnisses zu widersprechen?

§ 613a Abs. 5 BGB verlangt vom bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber eine Unterrichtung der betroffenen Arbeitnehmer vom Übergang ihres Arbeitsverhältnisses, seinem Zeitpunkt, den Gründen dafür, den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs und der hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen. Gleichzeitig gibt Abs. 6 des Gesetzes den Arbeitnehmern das Recht, dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung schriftlich zu widersprechen.
Ein solcher Widerspruch kann möglicherweise in Ausnahmefällen sinnvoll sein, er ist aber fast immer sehr riskant. Ist der Widerspruch einmal erklärt, kann er nicht mehr zurückgenommen werden und führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis nicht auf den Erwerber übergeht, sondern beim alten Arbeitgeber bleibt. Damit besteht aber die Gefahr, dass der bisherige Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt wirksam kündigen kann. Beim Übergang eines ganzen Betriebs gibt es ja beim früheren Arbeitgeber überhaupt keine Arbeitsplätze mehr. Eine Sozialauswahl findet nicht statt, weil beim bisherigen Arbeitgeber kein Betrieb mehr existiert, auf den sie sich beziehen könnte (und damit auch kein Betriebsrat, der deshalb auch nicht mehr nach § 102 BetrVG angehört werden muss!). Widersprechen bei einem TeilbetriebsübergangArbeitnehmer, so bleiben beim bisherigen Arbeitgeber aber auch in diesem Fall jedenfalls mehr Arbeitsverhältnisse als Arbeitsplätze zur Verfügung stehen. Dann entscheidet die Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 KSchG , ob die dem Übergang widersprechenden Arbeitnehmer oder andere gekündigt werden können.
Andererseits kann aber ein Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses dann durchaus sinnvoll sein, wenn nur ein sehr kleiner Betriebsteil übergeht und / oder möglicherweise auf einen wirtschaftlich wenig potenten Arbeitgeber übergeht oder z. B. auf ein neu gegründetes Unternehmen, das in den ersten vier Jahren nach seiner Gründung von der Sozialplanpflicht befreit ist (§ 112a Abs. 2 BetrVG). In diesen Fällen kann der Widerspruch unter Umständen sinnvoll sein, wenn unter den Gesichtspunkten der Sozialauswahl im verbleibenden Betrieb eine betriebsbedingte Kündigung nicht zu befürchten ist. Ein Widerspruch muss also immer sehr sorgfältig abgewogen werden.
Er muss innerhalb der Frist von einem Monat nach der vom Gesetz vorgesehenen Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang stattfinden. Diese Frist beginnt aber erst nach einer ordnungsgemäßen Unterrichtung zu laufen. Fehlt es daran, und die Anforderungen der Rechtsprechung an diese Unterrichtung der Arbeitnehmer sind hoch, können Arbeitnehmer ggf. noch lange Zeit nach dem Betriebsübergang dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen. Dies kann insbesondere dann, wenn der neue Arbeitgeber in wirtschaftliche Schwierigkeiten gerät, eine sinnvolle Überlegung sein.

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Kann der Betriebsrat bei einem Betriebsübergang einen Sozialplan verlangen?

Geht der ganze Betrieb über, handelt es sich in der Regel nicht um eine interessenausgleichs- und sozialplanpflichtige Maßnahme. Nur wenn im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang betriebs-ändernde Maßnahmen im Sinn von § 111 BetrVG durchgeführt werden (Versetzungen, Kündigungen, Betriebsverlagerung), muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan vereinbaren.
Handelt es sich aber um einen Teilbetriebsübergang, liegt immer eine interessenausgleichs-pflichtige Maßnahme in Form einer Betriebsspaltung vor (§ 111 Abs. 1 S. 3 Nr. 3 BetrVG) und zwar ohne dass die ansonsten für eine Betriebsänderung im Sinn von § 111 BetrVG erforderlichen Schwellenwerte des § 17 KSchG erreicht sein müssen. Ob in diesem Zusammenhang auch ausgleichspflichtige Nachteile entstehen, die durch einen Sozialplan geregelt werden müssten, ist eine andere Frage.

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